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幼兒園組織與管理學習筆記 幼兒園領導概述

來源:貴州自考網 發表時間:2013-12-03   【 【貴州自考網:貴州自考考試第一門戶網】

一、領導的概念
    中外管理學者對領導的含義各抒己見,五花八門,可謂仁者見仁,智者見智,這里就不—一列舉。我們認為;領導就是領導者帶領和引導被領導者,在一定客觀環境下,為實現組織共同目標而奮斗的行為過程。它具有以下幾層含義:
    (一)領導活動的主要特征就是“帶領”和“引導”、領導一詞從漢語字面上的解釋,具有率領、引導的意思,或者叫作指揮、統率、統御。領導一詞在西方也被廣泛運用,如英語中的Leadership,也具有帶領、引導的意思,指的是一種活動和行為。
    (二)它是領導者有意識地對被領導者施加影響的過程。領導行為的目的是為了實現組織的目標,領導活動的形式常常表現為個體性,但其實質永遠是組織性質的。
    (三)領導活動體現了一種多因素的相互關系。所謂領導,不是僅指領導者個人的活動,它不是單因素的,而是多因素的,是領導者、被領導者和客觀環境三個要素相互作用的過程。其簡明公式是:領導=f(領導者、被領導者、環境)
    從“領導”和“管理”兩個概念的含義上看,雖然二者都是指在權威的指導卜系統而有效地實現組織目標的過程,但是管理的含義更寬泛些。領導專指人對人的關系,是上級有意識地影響下級完成既定任務的行為過程;而管理除此之外,還包含對人、對物的系統操作,而且這種操作的層次不限于決策層,基層工作人員也肩負管理物的責任。可見,領導是管理的一個職能,組織中的領導行為仍屬于管理活動的范疇。領導者必然是管理者,而管理者并不一定是領導者,也就是說,領導者具有雙重角色的作用。
    二、領導者的影響力
    領導既然意味著領導者影響下級去行動,那么這種影響力從何而來?影響力是領導者的言語指令(命令、建議、勸告)和非言語指令(榜樣示范)引起被領導者做出預期反應的感召力量,它在本質上是權力作用的人格表現,是領導者將個人意志以各種方式施加到他人身上的能力。影響力強的園長能使全國成員團結起來,努力奮斗,實現組織目標。
    現代管理學、領導學的研究表明,領導者的影響力由兩部分構成:權力性影響力與非權力性影響力。
    (一)權力性影響力
    由領導者掌握合法職權并能合情合理地加以運用而產生的影響力,被稱為權力性影響力或職權影響力。每個領導者在一定的范圍內,都掌握著由組織法規、群體規范和文化習俗所賦予的權力,這種權力歸根結底是由領導者掌握的特定資源派生出來的,因此,這種權力影響力具有單向性和強制性的特點。如園長有對重大事件的決定權,有對職工的聘用權、獎懲權,對園內資源的分配權等。憑借這些權力,領導者可以有力地影響被領導者的行為和活動,使其服從命令和要求。然而如果單憑這種強制性權力行使領導職能,往往會使被領導者消極被動地適應或應付,不能充分調動其積極性;對于領導者個人也有一定負面效應,使他們只注重支配和控制他人,一切個人說了算,只看重個人的職位權力而不注重提高自身素質和威信,有的甚至超越組織法規和團體規范濫用職權,使上作受到損失。
    (二)非權力性影響力
    所謂非權力性影響力是由領導者自身所表現出來的良好的品格、卓越的才能、豐富的知識和、真摯而友善的感情因素構成的。這種影響力主要來自教職工對國領導者的敬佩、信眼。愛戴,可見這種影響力是自然產生的,是非強制性的。它對教職工行為的影響主要表現為主動自愿。
    在整個領導影響力的構成中,非權力性影響力占有主導地位,起著決定性作用。幼兒園管理實踐表明,一個領導能力強、素質好、威信高的園長,能夠帶領全園職工奮發向上,使一個落后園所迅速改觀,全園工作秩序井然,保教質量不斷提高。這里,決定園長威信高低的主要是其非權力性影響力。具有這類影響力的園長,會自然而然地受到人們敬愛,讓人由衷地敬佩,覺得親切并產生信任感,愿意接受其建議和勸告,心悅誠服地服從其領導。因而,園長非權力性影響力的大小,也往往影響幼兒園管理水平的成效。換句話說,一個組織的領導者,如果有巨大的非權力性影響力,則其權力性影響力也會加大,反之則下降。正所謂“其身正、不令而行;其身不正,雖令不從”。因此,提高園長領導影響力的關鍵在于提高其非權力性影響力,尤其是其中的品格、才能方面的影響力。
    三、園長的領導方式
    園長的領導方式是指園長用來對教職工行使權力和發揮領導影響力的行為表現,它體現了領導過程中領導者與被領導者之間的關系。領導方式對國所領導成效有很大的影響,因為園長的領導成效是通過其領導方式實現的。因此,作為國領導者,必須不斷地研究和改進自己的領導方式,以便取得更好的工作成效。
    根據現代領導學、學校管理學等學科的有關研究,結合分析我國幼兒園管理的實際情況,我們認為,客觀上存在著四種類型的幼兒園領導方式;即專制型領導方式、民主參與型領導方式、放任型領導方式、權變型領導方式,現在分述如下:
    (一)專制型領導方式
    專制型領導方式也被稱為集權型領導方式,它的主要特征是園所領導者權力高度集中,突出領導者的中心地位。其主要表現為:
    在工作方面,決策由領導者做出,下級無權參與,而且必須無條件執行和服從領導者的決定,在執行中,對下屬每一項工作都實行嚴格監督,不給下級任何自主權;重視行政手段的作用,嚴格照章辦事,缺乏必要的靈活性;強調以獎懲手段來維護幼兒園正常的工作秩序和規章制度,禁令多,懲處嚴,諸事照章辦理。
    在人際關系方面,園領導者喜歡發命令,做指示,較少關心教職工需要,直接與群眾交往較少,不喜歡下屬及群眾發表不同意見,容不下有獨立見解和創造精神的人,不注意發掘和調動下屬的積極性。
    這種領導方式的有效性完全取決于領導者個人的智能和。如果領導者富有經驗,可以提高工作效率,形成嚴明紀律和統一行動。但這種領導方式的致命弱點是極不民主,不利于集思廣益,往往由于領導者個人的局限而造成決策指揮失誤;容易束縛下屬的手腳,造成他們的被動依賴,使下屬習慣于奉命行事,降低責任心,不利于調動下屬的積極性、主動性和創造性,領導者處理問題時難以深入了解分析,處事易于表面化和簡單化,容易造成人際關系緊張,甚至引起下屬的反感和不滿。
    目前,我國幼兒園正在實行和完善園長負責制,這是幼兒園內部管理制度改革的核心。但是有些園長對園長負責制的內涵理解不全面,有的甚至是錯誤的,認為團長負責制就是園長一個人說了算,簡單地將園長負責制與專制型領導方式等同。在工作中人權獨攬,獨斷專行,加之在體制上缺乏有效的制約和監督機制,致使幼兒園工作受到影響。
    (二)民主參與型領導方式
    民主參與型領導方式的主要特點是園領導者在工作中依靠廣大教職工,鼓勵廣大教職工參與園所的管理工作,其主要表現為:
    在工作中,能主動引導教職工更多地參與決策和整個管理過程。在進行決策前,注意聽取和吸收廣人教職工的意見和建議,使做出的決策建立在集思廣益的基礎上;在管理中,可根據需要下放權力,讓下屬和教職工承擔必要的責任和分享部分權力,注意調動教職工的工作積極性。
    在人際關系方面,園領導者能尊重教職工,對教職工給予充分的信任,盡力滿足教職工的各種正當需要,關心群眾生活,努力為他們排憂解難;能深入群眾,與他們有較多的感情接觸,干群關系較為融洽,善于用建設性的方式來鼓勵和督促教職工努力工作,對教職工的積極性給予極大的支持,努力為他們創造發揮才能的環境。
    這種領導方式為人們所推崇。它的優點是可以汲取專制型領導方式的長處而避免其短處;它能減少決策中的失誤,能贏得群眾的支持,并充分發揮他們的聰明才智,從而增強教職工的責任感和主人翁意識,有利于調動他們的積極性、主動性和創造性;可增進組織的團結,形成良好的組織氣氛。其缺點是決策過程較長,如果園領導者的組織和決斷能力較弱,容易造成“議而不決”的現象,容易降低工作效率,甚至導致組織松散、步調不統一。
    (三)放任型領導方式
    放任型領導方式是一種領導者完全或大部分放棄職責而聽任下級各行其事、各自為政的一種領導方式。其主要表現為;
    在工作中,沒有目標,或有目標而不監督執行;對教職工無要求,無規章制度,對好人好事不表揚,對壞人壞事不批評,遇到矛盾和困難繞開走,得過目過。
    在人際關系方面,領導者與教職工保持不遠不近的距離,很少主動與教職工接觸,對下屬或群眾的要求或困難采取無所謂的態度,不聞不問。
    這種領導方式和領導作風易導致工作失控、組織渙散,是一種最不可取的方式。
    (四)權變型領導方式
    這種領導方式是70年代以來崛起的權變理論所倡導的領導方式。該理論認為,領導方式的有效性不是由某一種或少數幾種因素來決定的,而是許多因素互相作用的結果,與領導者所處環境的關系甚大。不存在惟,有效的領導方式,在不同的情境下,各種不同類型的領導方式都可以為實現組織的目標做出貢獻。
    權變理論主張將影響領導方式的各要素作為一個系統來看待,根據具體情況采取相應的領導作風。特別值得注意的是,這一理論提醒我們,在專斷的領導作風和民主參與的領導作風之間,還存在著許多作風或方式融合于一體的其他模式,這些模式力圖在不同的情況下,使工作的高效率和下級民主參與決策及管理達到和諧統一。
    現代管理的理論研究和實踐都表明,很難說以上哪種領導方式絕對的“優”或“劣”,這些領導方式的優劣從理論上看是十分明顯的,但在實踐中,往往一些理論上的最佳模式在一些組織中不能取得成效或成效不明顯。也就是說,在某些情況下,某一類型的領導方式是有效的、最佳的,但在另一種情況下,也許并不那么有效、那么好。因此,園領導者還應從動態的角度來研究這個問題,即按實際情況來選擇領導方式。園長選擇領導方式應考慮以下兩方面的因素:
    1.考慮被領導者的成熟度
    對于不同成熟度的被領導者(教職工)應選擇適當的領導方式。成熟度可以理解為一個人認識客觀現實與社會生活、認識自已、清楚自己與外界環境關系的水平。對成熟度不同的人,采取的領導方式應有所不同。例如,將工作與關心兩個方面結合起來看,對成熟度低的教職工(新教工),工作目標應低些,但要求要嚴,多加指導與關心,隨著成熟度的不斷提高,工作目標應逐漸提高,即任務難度逐漸加大;對成熟水平較高的教職工,可以減弱監督控制,工作指導可以相對減少,放手讓他們獨立完成任務,充分發揮其才能和主觀能動性,但仍要多關心他們的工作與生活條件,工作上多給子支持。
    2.考慮領導環境及領導者的具體條件
    依據園所工作的具體環境、園領導者的具體處境,選擇較佳的領導方式,即依據園所的組織結構、分工狀況,園領導者的威信與影響力、人際關系等因素綜合考慮。比如,當園所上述各項條件良好時,應采用參與或民主管理;當園所人際關系不良,特別是干群關系緊張時,權力應相對集中,園長應有職有權,并有較高的威信,工作重點應放在協調人際關系上,首先把國領導班子搞好,進而協調干群關系及全園人際關系。在這種情況下,園所目標不宜過高,應當適當降低工作要求,通過說服使大家能接受。當關系調整好以后,園所集體有凝聚力時,就可以實現民主參與式管理。

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